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严把干部考核标尺
太原红e网 2019-04-11 09:03  来源:中国组织人事报

干部考核是检验干部干事创业成效的有效途径,也是选人用人的重要依据。把好干部选出来、用起来,必须充分发挥考核的“指挥棒”“风向标”作用,坚持干什么考什么,注重把功夫下在平时,全方位、多角度、立体化考察,提高选人用人精准度。

坚持“差异化、易量化”,注重科学性。考什么、评什么,是决定干部考核评价工作质量和成效的关键。一旦考核“方向盘”把得不稳、“指挥棒”落得不准,选人用人的科学性难免会受到影响。要分类考核对象,充分考虑地理区位、资源禀赋、基础条件和职能职责、事业单位行业性质等内容,差异化分类划出考核序列。要分层考核干部,对单位“一把手”重点考核工作思路、科学决策、驾驭全局、解决复杂问题、抓班子带队伍的能力和廉洁自律情况;对单位副职重点考核“四个意识”、分管工作业绩和依法行政意识。要量化考核指标,定性和定量相结合,能量化的指标要尽可能量化,防止掺杂考核人员主观因素,增强考核结果的说服力。要坚持共性内容和个性内容相结合,在设置一定比例共性指标基础上,留出一定比例作为个性指标,根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点分别设置,形成各有侧重的考评内容。

坚持“看一时、看一贯”,注重全面性。“试玉要烧三日满,辨材须待七年期”。考察识别干部是一项长期工程,只有把功夫下在平时、抓在经常,才能对干部的政治素质、政德品行、个性特点、发展潜质有一个客观、准确的把握,才能有效避免干部考察“急上马”“走过场”,防止干部“带病提拔”“带病上岗”。要坚持平时考核、年度考核、任期考核、分类考核和近距离考核相结合,综合运用随机走访、座谈交流、专题调研、工作督查等多种方式,掌握干部的一贯表现。要注意观察干部在关键时刻、危急关头、突发事件、艰苦环境、复杂岗位和涉及个人切身利益时,是否立场坚定、态度鲜明、勇于担当、积极作为,是否全面客观、实事求是,既考出共性又考出个性,防止“上下一般粗”“左右一个样”。

坚持“全方位、多角度”,注重精准性。古有李克“五视法”、庄子“九征”识人术、诸葛亮“七条识人之道”,今有“全方位、多角度”考察识别干部。选准人、用准人,必须坚持“立体识人”。要改进考察方法,采取正向清单与负面清单相结合的干部考察方式,开启360度全方位探照灯,既了解优点亮点,也了解缺点疑点;坚持把群众满意度和获得感作为干部考察的重要标尺,既吸收组织意见,也重视群众口碑;注重把干部生活圈、朋友圈等线上线下情况纳入考察范围,既看在岗表现,也看“八小时外”所为。要延伸考察方式,充分运用民意调查、个别谈话、民主测评、实地调研、抽查暗访、日常纪实等方法,既看“门面”、又看“后院”,多渠道、多层次、多角度去了解干部履职情况,与平时考核、年度考核和组织部门平时掌握情况结合起来,对比分析,相互印证,强化考核的精准性。

坚持“重运用、树导向”,注重激励性。考核结果重在运用,只有真正“用”起来,才能发挥作用、体现价值,决不能“考时雷声大、用时雨点小”。要将考核结果与干部评优挂钩,对获先进班子的党政正职直接确定为优秀等次,其他班子成员按一定比例确定优秀等次;对组内考核排名靠后的,其党政正职原则上不确定为优秀等次。要将考核结果与干部选拔任用挂钩,注重根据历次考核结果和一贯表现使用干部,将年度考核结果与干部选拔任用有机结合起来,并与干部教育培训、监督管理良性对接。要将考核结果与行政问责挂钩,对在上级考核组内倒数三位的责任部门领导班子和主要负责人诫勉谈话;对排名组内最后一名的领导班子实行“一票否决”,连续两年最后一名的予以调整。通过立起考核这把标尺,完善干部考核评价机制,让实干者实惠、有为者有位、无为者无位成为一种良性的政治生态,从根本上解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

作者:贺恩友
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